Усі ми хочемо працювати в класному колективі, у якому, як в описі до вакансії: дружня атмосфера та кава зі смаколиками. От тільки в реальності, стикаючись із медичною практикою, ми розуміємо: шанобливі рівні стосунки – досі не поширене явище.
Якщо попросити вас назвати характеристики ідеальної робочої атмосфери, там обов’язково буде щось про взаємодопомогу, приязність, прагнення до підвищення професійного рівня, відсутність конфліктів та «другу родину». Хтось скаже, що здорова атмосфера в колективі – та, про яку не замислюєшся, здорова вона чи ні. Частково це так. Водночас мало хто з нас звертає увагу на один із головних аспектів – безпеку.
Вороже робоче середовище не тільки спричиняє швидке вигоряння, збільшення захворюваності та прогулів серед працівників, але і знижує якість надаваної в закладі допомоги, збільшуючи ризик медичних помилок.
Як і в будь-якій практиці, щоб відрізнити патологію від норми, нам потрібно точно знати, яка вона.
Трохи теорії
У класичному розумінні мобінг – це навмисні спроби змусити людину звільнитися через приниження її гідності, емоційне насильство та агресію.
На практиці ж інциденти можуть набувати різних форм, починаючи з неявних і завуальованих, плавно переходячи в стійке колективне цькування.
Як правило, ініціатором мобінгу є людина з лідерськими якостями. Водночас вона може посідати будь-яке місце в службовій ієрархії: від колеги до підлеглого, організовуючи та гуртуючи навколо себе однодумців з однією метою. Як і в будь-якій груповій динаміці, не кожен член таких об’єднань буде усвідомлювати вчинені дії, на підсвідомому рівні довіряючись впливу більшості.
Що можна вважати мобінгом?
- Поширення про людину, чуток, хибної інформації, що підриває її репутацію і ставить під сумнів компетентність.
- Навмисне виключення із соціального життя групи. Жертву не запрошують на зустрічі, замовкають у її присутності.
- Публічні неповажні коментарі, сарказм, приниження.
- Обмеження доступу до робочої інформації, надання хибних даних.
- Усунення від процесів керування чи пряме втручання в діяльність людини.
Може здатися: хм, подумаєш, хтось саркастично відповів чи підвищив голос – усе тепер називати мобінгом? Однак основна його відмінність від пересічних конфліктів на роботі – це систематичний, постійний, тривалий процес.
Чому відбувається мобінг?
Можна виділити кілька найчастіших причин:
1. Боротьба за лідерство та владу. У такий спосіб нав’язують контроль над іншими.
2. Опір змінам. Діючи за принципом «все нове – погано», негативно маркується і новачок у команді, і будь-які нововведення.
3. Конкуренція. Ресурсом може бути все, що завгодно: робочий процес, увага, фінансова винагорода.
4. Особливість роботодавця. Переконання керівництва, що в токсичному середовищі працюється ефективніше.
Які є різновиди мобінгу?
Розрізняють мобінг, з яким працівники можуть стикнутися, незалежно від посади, яку вони обіймають:
- вертикальний: від начальства до підлеглих;
- горизонтальний: щодо колег.
Одноосібно або групою осіб.
Мобінг може бути також прямим (коли дії щодо жертви здійснюються безпосередньо) або опосередкованим (через поширення пліток).
Процес переходу ідеї виключити людину з колективу до прямих дій відбувається в кілька етапів.
Часто мобінг починається з конфлікту, явного чи прихованого, який із якихось причин не було вирішено сторонами. Якщо ситуація неврегульована й зачіпає одну зі сторін, настає етап агресії. Зауваження в роботі, уїдливі коментарі стають постійними, проте все ще не задовольняють кривдника. Тому до подальших дій агресор намагається залучити керівника, розповідаючи свою версію історії та поширюючи неправдиві відомості про жертву. У такий спосіб агресор прагне викликати в неї почуття беззахисності та вразливості.
На жаль, на цьому все не закінчується. Окрім керівників, ініціатор мобінгу починає налаштовувати проти опонентів колектив, описуючи своїх жертв як дивних, непрацездатних, надто емоційних у реакціях на невинні жарти. Словом, роблячи все, щоби продемонструвати відмінності та розмежувати «ми» від «вони».
Залежно від того, як жертва реагуватиме на цькування, історія може закінчитися як звільненням, так і покаранням ініціатора.
Трохи практики
Що можна зробити, щоб не зіткнутися з мобінгом?
Чарівної пігулки, щоб вберегтися від дискримінації, немає. Мобінг може статися в будь-якому колективі. Ми можемо лише вчитися правильно на нього реагувати.
Якщо ви зіткнулися з мобінгом:
- Письмово фіксуйте те, що відбувається, ведіть нотатки з детальним описом та датами. У будь-якій справі потрібні докази. І пам’ятайте, що свідки можуть бути не на вашому боці.
- Намагайтеся вирішити конфлікт безпосередньо з ініціатором. Подекуди чесної розмови віч-на-віч буде достатньо – не нехтуйте такою можливістю.
- Повідомте вашого керівника. Він має боротися з подібними проявами в колективі та вживати відповідних заходів.
- Якщо керівник не встає на ваш бік і не намагається припинити мобінг, варто готувати цивільний позов до суду.
З боку керівника для профілактики подібних процесів у колективі не зайвим буде:
- Проводити тренінги, щоб навчати співробітників поводитися в конфліктних ситуаціях та якомога раніше розпізнавати ознаки мобінгу.
- Відкрито вирішувати конфлікти, не замовчуючи проблеми колективу. Заохочуйте таку культуру спілкування в колективі, за якої співробітники будуть почуватися безпечно, обговорюючи проблеми. Варто проводити анонімні опитування для чекапу робочої атмосфери.
- Вчитися самим поводитися в ситуаціях мобінгу. Ви маєте чітко дотримуватися та транслювати політику і принципи роботи з дискримінацією. Кожен працівник має знати, що є стратегія розв’язання проблеми, і в кожному випадку ви проведете об’єктивне розслідування.
Сподіватимемося, що все вищеописане вам ніколи не стане в пригоді.
